宝钢已先行一步，在一些下属企业试行一种被称作“任期制”的内部管理改革方式，主要做法：一是选定经营者及其团队，一个任期3年，业绩与收入、职位等职业生涯的基本内容挂钩。二是采取合同制，最终以合同兑现的方式进行考评，业绩优者，可优化选择继续新的任期；业绩平者，服从企业上级组织的安排；业绩差者，降级使用。三是鼓励企业家精神，让经营者敢于提出挑战性目标，形成上下级的良性“博弈”。如果经营者相对保守，目标订得低了，最终收入就会受影响；目标自愿订得高，业绩也达到了目标值，分3年兑现奖励额。
宝钢金属公司是首批试点“任期制”的宝钢子公司。公司董事长贾砚林认为，“任期制”关键是打破了国企集团中十分容易变相形成的“官本位”状态，把市场动态和市场活力真正引入国企。
行业内大企业的环保状况普遍好于小企业，环保支出在宝钢吨钢成本中所占已超过100元，而行业平均水平为55元，落后产能只有20元。环保违法成本过低，滋长环境污染的势头，延缓了落后产能的淘汰周期，同样存在非市场化导向的制约，形成不对等。国企的劳动、人事、分配三项制度改革，近年来渐成为“被遗忘的角落”，一定程度上阻碍了国企人力资源的优化。
产能过剩实质上就是市场扭曲的结果。治理产能过剩，关键是要把“扭曲的东西扭正”行业内不少专家都认为，着力点不能再像过去那样，主要依靠行政手段，而应首先在环保、劳工等环节切实完善执法机制，然后主要由市场推动，政府辅之以人员安置等社会“托底”政策。上世纪90年代末行政限产，结果限了大厂，“放活”一大批小厂，直接导致如今散乱的行业格局；前几年行政指令以“炉容”为标准推行淘汰落后，结果遍地“以小改大”，产能越减越多；再有用合格企业名单的“门槛制”约束行业准入，也无法与市场联动。关键还是要用法制来说话。时下可选择社会关注的环保及劳动用工等环节，真正建立法制环境，严格检查环保是否达标、设备是否实际运转；劳动用工的养老等社会保障金是否及时足额缴清。“这比行政认定哪家合格、哪家不合格，有效得多，也避免形成新的扭曲”。
加强国企管理，绝不单纯是“把人管住”，绩效考核如果简单化、做过头，只会降低企业活力。新时期的深化改革，应该在传递市场竞争性和保持员工创造性这两者之间，形成有效平衡。
中国钢铁工业协会会长、宝钢集团董事长徐乐江认为，这就是典型的扭曲市场的特征。不健全的市场机制，使得国有与非国有之间形成了“双向的竞争不公”。造成了不同所有制之间的不对等和不统一。在项目审批、行业调控，特别是国有银行的融资等相关环节上，国企相对于国家部门和国有银行，可能容易“说得上话”，沟通渠道比较多，国有银行贷款给国企比较“放心、省心”，这让民企觉得国企“占了便宜”。但是另一方面，这种状况又使非国有企业想方设法“避着走或绕着走”，比如绕开审批成“黑户”；避开“淘汰落后”指令，拆小高炉上大高炉，产能越减越高，“劣势”一下又成“优势”了。
欧洲钢铁业在上世纪七八十年代也曾出现产能过剩，当时欧洲各国也曾设想通过政府对市场的管制和补贴来化解，但同样收效甚微，直到80年代后的市场化及以市场化为基础的兼并重组才最终解决问题，重振欧洲钢铁业的竞争力。如何判定市场化的路子开始起步了呢？有一个基本指标：企业有了“差异化”的盈利模式。有的企业可以通过规模化取得成本优势；有的可以通过专业化获取质量和成本溢价；有的也可以选择退出或转型进入其它的行业。徐乐江说，政府要做的就是守住公共事务的“公共底线”。
